30.03.2020 р. ухвалено Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019) (Законопроект № 3275 від 29.03.2020 року), яким зокрема внесено зміни в трудові відносини під час карантину, надано поняття дистанційної роботи, гнучкого робочого часу, простою тощо.
Зупинено строки позовної давності
Під час карантину всі строки, визначені Цивільним кодексом України, Кодексом законів про працю (надалі — КЗпП), Кодексом адміністративного судочинства України, всіма процесуальними кодексами, продовжуються на строк дії такого карантину. В тому числі зупиняються (продовжуються) строки на позовів, заяв про збільшення, зменшення або зміни предмету, подання відзиву, відповіді на відзив, апеляційних та касаційних скарг тощо.
Нове визначення “Трудового договору”
Статтю 21 ККЗпП викладено у новій редакції.
Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (вилучено фразу: “визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові”).
Дозволено працівнику одночасно укладати трудові договори на одному або на декількох підприємствах. Якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Дистанційна (надомна) робота
Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
Договір про дистанційну (надомну) роботу обов’язково укладається в письмовій формі (ст. 24 КЗпП).
Дистанційна робота можлива за погодженням з роботодавцем та за наявності технічної можливості.
Від працівника написати заяву про дистанційну (надомну) роботу, в якій вказати причини, термін, місце де він буде виконувати свої обов’язки (домашню адресу), технічні можливості. А роботодавецю видати наказ (розпорядження) про дистанційну (надомну) роботу, де прописати всю нюанси: порядок дистанційної роботи (наприклад, завдання надається на електронну пошту працівника (або через програму) із зазначенням терміну його виконання, порядок оплати праці, час виконання праці тощо.
Гнучкий режим робочого часу
Стаття 60 КЗпП викладено в новій редакції.
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом.
На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Облік робочого часу забезпечується роботодавцем.
У разі виробничо-технічної необхідності та / або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Простій та спосіб оплата праці
Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
Час простою з вини працівника не оплачується.
На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.